22.09.2020.

Intervju s Hanom Naoulo Bego, Voditeljicom ljudskih potencijala u Tifonu

Možete li nam reći par uvodnih rečenica o Vašoj organizaciji? Koja je misija i vizija vašeg poslovanja i na koji način vaši zaposlenici pridonose ostvarenju tih vrijednosti?

Tifon je član MOL Grupe te na hrvatskom tržištu svoje proizvode i usluge plasira na 46 prodajnih mjesta, u uredima u Zagrebu te skladištu naftnih derivata Zabok. Danas se nalazi među pet najvećih naftnih kompanija u Hrvatskoj po broju prodajnih mjesta, a iznimno smo ponosni na snagu našeg brenda u regijama u kojima poslujemo, gdje smo na visokom drugome ili trećemu mjestu. Tifon zapošljava oko 500 visoko motiviranih i obrazovanih djelatnika, koje pomno prati u razvoju njihovih karijera uz stalnu edukaciju. Naša je misija unaprijediti iskustvo naših kupaca za vrijeme njihovog putovanja, a vizija postati mjerilo za inovativnu kompaniju i premium prodajna mjesta u Hrvatskoj. Na prvom mjestu naših korporativnih vrijednosti su upravo ljudi, jer vjerujemo da svi zaposlenici svojim radom doprinose postizanju rezultata i čine temelj kompanije. Ostale vrijednosti koje promičemo i dijelimo su prilagodljivost, preuzimanje odgovornosti i naši kupci, kojima želimo omogućiti vrhunske proizvode i uslugu.

Tifon je ove godine prvi put prošao kroz proces certifikacije i  postao nositelj statusa Poslodavca Partnera. Koje prakse upravljanja zaposlenicima Tifon izdvajaju od drugih poslodavaca? U čemu prepoznajete vrijednost certifikata Poslodavac Partner?

U Tifonu smo iznimno ponosni na ovaj certifikat, jer on potvrđuje važnost ljudskih potencijala, da su napori koje ulažemo u razvoj, zadovoljstvo naših zaposlenika i stvaranje motivirajuće radne okoline u skladu s najboljim praksama upravljanja ljudskim resursima. U procesu certificiranja se posebno istaknula briga za zaposlenike, kategorija koja je i najbolje ocijenjena. U Tifonu potičemo dvosmjernu komunikaciju na svim razinama i kroz mnogo inicijativa; od organizacije takozvanih Coffee cornera, kvartalnih, polugodišnjih i godišnjih razgovora tijekom kojih je traženje feedbacka jedan od ključnih alata tijekom procesa ocjenjivanja radnog učinka. Za poboljšanje i kvalitetniji razvoj odnosa i komunikacije zaposlenika s prodajnih mjesta i zaposlenika u uredima, organiziramo Dane otvorenih vrata, na kojima zaposlenici s prodajnih mjesta mogu saznati sve relevantne podatke koje do tada možda nisu znali o Tifonu, poslovanju i aktualnim aktivnostima te se bolje upoznati s radom pojedinih odjela. Kroz sustav upravljanja idejama svi zaposlenici mogu dati svoj doprinos cjelokupnom poslovanju te dobiti nagradu za svoju ideju za poboljšanje bilo kojeg procesa unutar organizacije.

Kakve se prilike za razvoj i napredovanje pružaju vašim zaposlenicima?

Zaposlenici mogu napredovati u slučaju otvaranja potrebe za zapošljavanjem na nekoj poziciji,  promjenom organizacijske strukture ili ako se ukaže potreba za popunjavanjem upražnjene postojeće pozicije. Napredovati se može horizontalno i vertikalno, prijavom na natječaj, a moguće su tranzicije i na pozicije na razini cijele MOL Grupe. Do napredovanja dolazi bilo prijavom zaposlenika na raspisani interni natječaj koji rezultira odabirom zaposlenika kao najboljeg kandidata u procesu ili na način da se zaposlenika prepozna u procesu upravljanja radnim učinkom te ga se promovira na novu poziciju.

Kao tvrtka posvećujete puno pažnje promicanju zdravlja i brizi za zaposlenike. Možete li nam reći nešto više o tome?

Tifon veliku pažnju posvećuje ravnoteži privatnog i poslovnog života, stoga uredskim zaposlenicima omogućavamo fleksibilno radno vrijeme i rad od kuće, dok primjerice roditeljima prvašića omogućavamo slobodan dan za prvi dan škole. Promoviramo i brigu o zdravlju i fizičkoj aktivnosti kroz organizaciju raznih predavanja na temu zdravlja i zdrave prehrane, sudjelovanje zaposlenika na utrkama kao što su B2Run i Terry Fox Run te Sportski dan zaposlenika Tifona. Naši zaposlenici mogu koristiti i uslugu Multisport.

Održivost i društveno odgovorno poslovanje postali su neizostavni aspekt poslovanja u 21. stoljeću. Na koji način osiguravate isto u Vašoj organizaciji?

Društveno odgovorno poslovanje provodimo kroz društveno korisne akcije u kojima sudjeluju naši zaposlenici kao što su sadnja drveća, skupljanja hrane i ostalih potrepština potrebitima, prikupljanja sredstava za neprofitne udruge, čišćenja šuma i sl. Potičemo i dobrovoljno davanje krvi na način da se davaocima daje dan plaćenog dopusta. Za potrebe izrade marketinških materijala vezanih uz događanja kao što su Dan dječje radosti, B2Run i Terry Fox Run, koristili smo usluge  organizacije koja zapošljava osobe sa invaliditetom.

Kako manageri u Vašoj organizaciji motiviraju zaposlenike u ovim izazovnim vremenima?

Svi ćemo se složiti da je ova godina iznimno izazovna te da su se svi voditelji morali prilagoditi novom načinu rada. Menadžment Tifona odmah je formirao tzv. „crisis management team“, koji se svakodnevno (a ponekada i više puta dnevno) sastajao i donosio brze i efikasne odluke, koje se tiču cijele organizacije. Motivaciju zaposlenika smo održali uz pomoć češće komunikacije kroz online kanale i kroz češću, direktnu komunikaciju menadžera sa svojim timovima, ali i pojedinačno. Uz to smo intenzivirali komunikaciju vezanu uz nova pravila ponašanja za rad od doma, rad na prodajnim mjestima, ali i za povratak u urede. Komunikacija je svakako bila najveći izazov, jer je bila potrebnija nego ikad, s obzirom na vrlo neizvjesnu situaciju u kojoj smo se svi našli doslovno preko noći. Nastavili smo i s dobrim praksama, kao što je naš interni newsletter jedanput kvartalno, a u slučaju značajnijih novosti, kao što je Certifikat Poslodavac Partner, i češće.

Tifon puno radi i na osnaživanju mladih osoba i njihovoj pripremi za tržište rada. Molimo, podijelite s nama programe koje provodite s tim ciljem.

Na razini MOL Grupe već se niz godina provodi GROWWW program kroz koji se zapošljavaju mladi talentirani pripravnici. Edukacija traje godinu dana te se potom kroz vođeni pristup identificira najbolje radno mjesto za njih, unutar organizacije. Uz to, tijekom prošle godine pokrenuli smo vrlo uspješnu suradnju sa srednjim strukovnim školama, koje s nama mogu dogovoriti praksu za praktikante, u sklopu kojih svakom praktikantu bude dodijeljen mentor  prolazi se kroz praktični dio posla prolaze, a nakon odrađene prakse i završetka srednjoškolskog obrazovanja dobivaju i mogućnost zapošljavanja.

Možete li opisati kako izgleda jedan uobičajeni selekcijski postupak kod zapošljavanja novih zaposlenika u vašoj tvrtki? 

Proces regrutiranja i selekcijski postupak razlikuju se ovisno o radnom mjestu za koji je raspisan natječaj. Svaki proces regrutiranja započinje iskazanom potrebom od strane odjela i odlukom da li je potrebno tražiti kandidate izvan kompanije ili postoje kandidati unutar Tifona koji zadovoljavaju kriterije natječaja i moguća je (samo) interna selekcija ili promocija. Ukoliko ne postoje interni kandidati ili oni ne zadovoljavaju kriterije natječaja, objavljuje se oglas u kojem je naveden opis radnog mjesta, uvjeti rada i prednosti koje navedeno radno mjesto donosi s obzirom na tržište rada. Selekcijski proces za prodavače na prodajnim mjestima se najčešće sastoji od nekoliko krugova intervjua, dok je za uredske zaposlenike proces nešto drugačiji. Prvi krug se sastoji od dogovorenog seta selekcijskih pitanja usko vezanih za poziciju za koju se kandidat prijavio. Drugi krug selekcije se sastoji od zadatka koji se šalje kandidatima, a koji sadržava nekoliko problemskih situacija povezanih sa svakodnevnim situacijama s kojima će se kandidat vrlo vjerojatno susresti na budućem radnom mjestu. U trećem, najčešće i završnom krugu, kandidat predstavlja svoj zadatak i donosi se konačna odluka o izboru kandidata za zapošljavanje. Povremeno, osobito za menadžerske pozicije, koristimo usluge vanjskih konzultanata.